Le droit à la déconnexion a fait son entrée dans le code du travail le 1er Janvier 2017. Il doit permettre l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale des salariés.
Avec les nouvelles technologies, désormais incontournable dans le monde du travail, ce sont les modes de travail qui évoluent. Le lieu de travail n’existe plus dans bien des secteurs, les salariés sont de plus en plus « connectés » en dehors des heures de travail, la frontière entre vie professionnelle et personnelle est mince, le temps de travail n’est plus continu… C’est donc pour s’adapter à cette réalité et créer les protections nécessaires à la santé des salariés actuelle qu’un droit à la déconnexion est inscrit dans la loi.
Le problème aujourd’hui, plus d’un an après son entrée en vigueur, c’est qu’il ne fonctionne tout simplement pas. Pourquoi ? Le droit à la déconnexion n’est pas une obligation, c’est une suggestion. Les utilisateurs actuels sont obstinés et ne se déconnectent pas ! Ce qu’il faut mettre en place c’est une stratégie qui restreint les comportements et qui soit adaptée aux besoins de chaque entreprise.
Pourquoi est-il nécessaire ?
Voyons quelques chiffres pour expliquer cette nécessité.
- 78% des cadres consultent leurs communications professionnelles pendant leur temps de loisirs (week-ends et vacances)[1]
- 82% juge anxiogène cette connexion quasi-permanente[2]
- 72% des cadres considèrent que les outils connectés tendent à augmenter la charge de travail[3]
- 60% qu’ils dégradent la qualité de vie
- 89 % estime que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) contribuent à les faire travailler hors de l’entreprise
Le droit à la déconnexion est ainsi apparu afin que chacun puisse limiter la surcharge d’information et les risques associés (problématique de sommeil, stress, burnout,…).
Le problème c’est la suggestion !
La loi El Khomri ne donne pas de définition claire du droit à la déconnexion. Les entreprises elles même doivent définir les modalités du droit à la déconnexion. Pour cela, elles doivent rédiger une charte.
« La seule obligation est d’élaborer une charte, qui n’engage à rien. Clairement, les organisations qui ne veulent pas s’embarrasser de ce problème la signent, et c’est tout. » Caroline Sauvajol-Rialland, spécialiste de l' »infobésité ».
Sébastien Crozier, président du syndicat CGC-Orange témoigne : « C’est un texte qui dit grosso modo ‘vous n’êtes pas obligés de lire vos mails le week-end, et vous n’êtes pas obligés d’y répondre’. Mais si les employés sous pression décident néanmoins de franchir la ligne, on ne leur dira rien… »
« Elles n’ont aucune valeur juridique », ajoute-t-il.
La loi est entrée en vigueur en janvier 2017 mais selon une étude IFOP menée en juillet 2017 78% des cadres ouvrent encore leur messagerie en dehors des heures de bureau. Une majorité de cadres (52%) affirme que son entreprise ne s’est pas engagée dans l’application du droit à la déconnexion. Cette proportion s’élève à 63 % dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Sébastien Crozier est formel « Le droit à la déconnexion, ça ne marche pas. Ça ne fonctionne pas. Les gens ne se déconnectent pas. La rupture ne se fait pas. »
Il faut mettre en place une stratégie qui restreint le comportement des utilisateurs…
Si le droit à la déconnexion ne fonctionne pas, c’est parce que les utilisateurs (les humains) ont besoin d’être guidés. La suggestion ne leur suffit pas. Ils arriveront toujours à contourner le problème. Aujourd’hui, ce qu’il faut aux entreprises c’est une solution qui restreint carrément le comportement.
Jean-Claude Delgenes, directeur général du cabinet Technologia, s’exprime « Mais s’il y a une incitation, il n’y a pas de contrainte. Il n’y a pas de trêve organisée, il aurait fallu aller plus loin, proposer une base minimale obligatoire de déconnexion. »
L’objectif est de pousser les utilisateurs à se déconnecter et les aider à séparer leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
… et une stratégie propre à chaque organisation !
Certaines entreprises ont mis en place des solutions. Volkswagen, en Allemagne, comptabilise toutes les heures travaillées en dehors du bureau, qui sont intégrées dans le calcul des congés. Daimler a lancé en 2014 l’opération « mail on holiday », qui consiste, quand vous partez en vacances, à être automatiquement déconnectés. Plus près de nous, en France, Renault a mis en place pour les mails internes un délai de réponse suivant les demandes, qui permet de sortir du sentiment d’urgence. Michelin, a quant à elle engagé une démarche de contrôle de connexion des managers.
Il ne faut pas oublier de prendre le temps de réfléchir aux impacts des mesures de déconnexion que vous prenez. Il faut comprendre qu’une action qui a fonctionné dans une entreprise peut très bien ne pas fonctionner dans une autre. C’est pourquoi il est important de mettre en place une stratégie adaptée aux besoins de chaque organisation.
« Toutes les entreprises sont différentes et il serait stupide de vouloir imposer un modèle unique à tout le monde », estime Laurent Riche de la Confédération française démocratique du travail (CFDT).
Quel outil utiliser ?
Dans le cadre de la mise en place du droit à la déconnexion dans votre entreprise, UserLock est un logiciel simple et intuitif qui s’adapte à vos besoins et qui vous permet d’appliquer des règles spécifiques et granulaires d’accès au réseau en temps réel pour renforcer la conformité aux réglementations en vigueur.
Avec UserLock vous pouvez :
- Explorer l’utilisation générale et générer des rapports sur tous les accès (PC, ordinateur portable, tablette ou téléphone) pour obtenir les données les mieux adaptées à vos besoins
- Restreindre les connexions utilisateurs pour adopter toute politique d’entreprise
- Par machine ou adresse IP : limiter l’accès à une certaine machine ou à une certaine zone géographique – exemple : refuser l’accès en dehors du pays/continent dans lequel opère l’entreprise
- Par temps de connexion : ne pas autoriser l’accès après une certaine heure ou un certain nombre d’heure de connexion – exemple : arrêter l’accès après 19h tous les jours ou après 35h de travail par semaine
- Par type de session : différencier l’accès pour chaque type de session – exemple : arrêter l’accès à distance après 19 heures mais pas si la personne se trouve au bureau sur son ordinateur
- Surveiller l’ensemble des événements de session utilisateur et recevoir des alertes en temps réel afin de répondre immédiatement et de manière appropriée à tout comportement inadapté.
[1] Étude IFOP 2017
[2] Étude IFOP 2016
[3] Étude APEC 2014
